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日志

 
 

京东:如何解决3万人的管理难题  

2013-07-25 14:56:08|  分类: IT江湖 |  标签: |举报 |字号 订阅

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迅速扩张到3万人,京东正在背负着巨大的人口包袱匍匐前进。与此同时,从小而美的"乡镇"民营企业向庞大的国际化梦想靠拢,从创业团队到杂糅了诸多外企和外来空降高管的管理团队,刘强东的管理风格势必需要出现巨大的裂变。

事实上,这一问题早在数年前便开始困扰或者说是触动刘强东了。而刘强东的解决方案则是,一方面自己去中欧商学院进修,另一方面挖来了各个履历辉煌的空降高管,当然,也包括他中欧的同学们。

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隆雨就是其中之一。这位曾就任UT斯达康高级副总裁、全球首席法律总顾问的美女,同样是刘强东的同学,也是一位在外企从业多年的管理管理人员。

隆雨加入京东后,担任首席人力资源官(CHO)、首席法律顾问(GC),自此,她开始协助刘强东重新疏通庞大京东的脉络,并在京东的转型中发挥了重要的作用。

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ok,我此前深入采访了隆雨,来看看京东是如何应对3万人的管理难题的。

1,刘强东带领高管们再度梳理京东的价值观。

首先,京东找来了曾为华为制订《华为基本法》,并曾为联想、中国移动等进行文化咨询的华夏基石公司,对京东进行基本的文化梳理和员工调研。

接着,刘强东和高管们开始了"work shop"(研习会)。第一次的work shop在一个酒窖里,刘强东和诸位高管们手持红酒杯开始探讨京东的新价值观。

再后来,高管们又进行了一次work shop,在激烈的探讨和投票中,最终选出了"客户为先、诚信、团队、创新、激情"五个关键词,作为京东新版的价值观。

2,新价值观的艰难落地。

在大公司待过的人都知道,人力资源部门往往很难得到业务部门真心的尊重,比如,一些HR部门组织的某些会议,往往最终是哈欠连天,业务部门敷衍了事。

那么,将看上去如此枯燥乏味的价值观落到基层,这看上也基本是上嘴皮碰下嘴皮地忽悠了。

隆雨则解释了她的做法:"首先,我们要求全国所有的总监级以上的员工都来总部进行培训(包括区域负责人),给所有manager(经理)开设文化课,所有新员工入职也要进行两天的培训。其次,我们要求每各业务部门都进行价值观培训,并且在我们(HR部门)的帮助下,为每一个基层员工、岗位梳理出和价值观匹配的个人行为准则来。"

隆雨也举了个例子,比如对客户人员进行价值观梳理,根据员工们的讨论和反馈,可能排在比较前面的是"向客户听到我的微笑",而具体措施则是在客服面前放一把小镜子,接电话时对着镜子微笑。

"我们现在已经对京东70%的员工进行了培训和梳理,你也知道,这是很庞大的过程,京东有这么多员工,分散到各地,还各有业务。我们要求每个员工在接受完培训后都要签字。预计到9月底,这个培训和梳理就将全员覆盖。"隆雨称。

而京东也把员工的价值观考核作为了升迁的重要依据,并将在年底聘请专业的咨询公司对员工和管理层进行360度的问卷调查打分。

3,高管早会制度,是刘强东训话会还是积极的沟通会?

13年,永远8:30按时召开的高管早会制度,这曾被很多媒体形容为,令人颤栗、刘强东强硬的早会。

不过,隆雨则认为,正是这样的早会制度,才令京东这个庞大的肌体能够快速地运转。

"每天8:30开早会,全国30多位高管参加,包括区域负责人,这有助于大家加强沟通,了解京东整体业务,并进行应对。当然刘强东会对很多细节的问题提出自己的看法,比如下大雪应当怎样应对,比如快递员的福利等。"隆雨称。

而据了解,近期刘强东一直在美国,遇到这种情况,京东的高管早会刘强东就不参与了,只在重要的时候视频连线。

4,高管轮岗是不是阴谋?

今年初,京东开始像阿里一般,实行"高管轮岗"制度。不过,首位轮岗的高管程俊怡却引发了巨大的争议。有外界评论认为,程俊怡的轮岗实际是因为刘强东对其不满,而最后程在今年6月的去任似乎印证这一猜测。

不过,在隆雨看来,外界的评论实际是误读了京东的高管轮岗制度。

"高管的轮岗实际上我们肯定是尊重当事人的意愿,同时京东高管层还要多方面评出最具有潜力、最优秀的人,再进行内部轮岗。轮岗其实对当事人多方面业务能力的提升无疑是有好处的。当然,我们也要平衡短期的风险,不是所有的岗位都是可以轮岗的。"隆雨称。

PS:补充个消息,上月程俊怡离职京东后,已于本月出任1号店CMO(首席营销官)。这个消息已经得到1号店内部人士的确认。

5,多元文化怎样融合?工程师和配送员又怎样搭伙才能干活不累?

与创业初期的京东相比,现在的京东显然已经非常不同了。3万名员工中,有约80%是配送、仓储、客服人员(约24000人),程序员人群可能仅占到京东员工数的不到10%。

如果说,百度、腾讯等公司可以奉行工程师文化的话,京东则完全不同,它需要在两种人群中找到平衡。

"京东是一个零售公司。工程师是重要的一部分,我们保留了大数据、云等创新性的团队,让工程师们研究前沿技术。不过,其他与业务紧密结合的工程师们,我们会要求他们和基层仓储配送人员密切接触。比如,工程师要研发POS机,就必须与仓储配送人员紧密沟通,蹲点了解他们的需求,才能开发出真正实用的产品。"隆雨称。

京东也通过高管的前线体验制度,弥合高管和基层仓储配送人员的差异。"我们要求CMO体系、COO体系的所有管理者每年都要到仓储配送的前线去体验。刘强东之前也这样做过。"隆雨解释称。

6,70%管理层要从内部提拔了。

与过去数年疯狂的外来空降高管不同,刘强东近期则开始提倡从内部提拔管理层。

京东采取的措施主要有两点,一是建立内部选拔机制,二是在天津建立京东大学。

京东的内部选拔机制,通过高管对下属的打分以及对对方下属的打分等方式,综合有能力的管理人才,并进行梯级划分,选拔出内部人才。

而选拔出的人才,一方面可以有机会进行内部轮岗,一方面则有机会被选拔去京东大学学习。

7,带队去阿里巴巴学习文化建设。

在外界看来,阿里和京东是一对对掐的死对头。但事实上,双方还保持着良性的互动。

"阿里巴巴在文化管理方面有值得我们学习的地方。阿里和京东一直是互相学习和开放的。我们的CMO蓝烨就曾带队到阿里去参观学习。"隆雨称。

不过,在京东的管理层们看来,京东和阿里是完全不同的,阿里巴巴是做一个平台,京东的核心则要做供应链管理。所以,京东还是要建立属于自己的文化。

PS:在美女高管隆雨的眼中,刘强东是个什么样的人呢?

在隆雨看来,与外界对刘强东霸道、强硬的印象不同,刘强东私下却是一个温暖有魅力的人。

"The more I work with Richard,the more I like this guy."(越与刘强东共事,我越欣赏这个人。)隆雨称。

她举了两个例子:

1,虽然看上去很fighting(好战),但在某个场合中,刘强东代表基层员工,却向自己的高管团队深深地鞠了一躬,表达了他的谢意。这令在场高管十分感动。

2,在高管们投票讨论价值观的work shop上,刘强东基本保持了沉默,因为他清楚地知道,在民营企业中,一旦他开口,其他高管们就都不会讲话了。他只在讨论完毕之后,才发表自己的意见。

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